Viimastel aastatel on tööeluga seoses räägitud väga palju läbipõlemisest. Kui suur probleem see on ja õigupoolest kelle probleem see on? Kas see on töötaja või tööandja probleem ehk kes peab läbipõlenud inimesega tegelema?
Oleme Soomes välja töötanud omamoodi foorimudeli, kus roheline näitab, et läbipõlemist ei ole, kollase puhul on läbipõlemise oht kõrgem ja punasega on inimene juba läbi põlenud.
Läbipõlemine tähendab suurt valu ja kurnatust. Näiteks Soomes on umbes 25 protsenti neid, kes kas kannatavad kõrgendatud läbipõlemise riski all või on juba läbi põlenud. Ehk iga neljas inimene.
Ma ei usu, et see teistes riikides väga erinev on. See võib mõnel pool olla halvem, mõnel pool veidi parem, kuid tundub, et läbipõlemine on meie tööelus liigagi tavaline nähtus.
Soome töötervishoiu seaduses on kirjas, et juhul kui töötaja teavitab tööandjat läbipõlemisest või muudest tööga seotud terviseriskidest, siis on tööandja kohustus selle teemaga tegeleda.
Oluline on teadvustada, et ka hübriid- ja kaugtööd tehes võivad inimesed läbi põleda. Kodust töötades ülemus ju ei näe, kui midagi on tõesti halvasti. Loomulikult peab inimene ise võimalikult vara andma signaali, et midagi on korrast ära. Tuleb julgelt ja kõva häälega välja öelda, kui inimene tunneb, et koormus on võrreldes pakutavate ressurssidega liiga suur.
See ei vähenda tööandja kohustust kanda hoolt selle eest, et töötajal oleks inimväärsed töötingimused. See tähendab muuhulgas seda, et ei ole ootust teha kogu aeg tööd. Tööandja peab pakkuma positiivseid ressursse, nagu autonoomia, toetus ja tunnustus – need on tasakaalustavad faktorid, kui räägime koormusest. Positiivsed kogemused aitavad täita kõrgeid nõudmisi tööl.
Kuidas läbipõlemise märke ära tunda? Näiteks kui ma tunnen, et midagi toimub – kuidas ma saan aru, et see on läbipõlemine? Või on see hoopis midagi muud, näiteks igavus. Mis vahe neil kahel on?
Sellest ei pruugi ise aru saada. Me koostasime soome keeles ühe väga hea veebitesti, kus saab küsimustele vastates teada, kas sind ähvardab läbipõlemine või hoopis tööga seotud igavus. Sealt saab teada, kas sul on igav ja kui igav, kui läbipõlenud sa oled, kui rahul sa oled või oled sa äkki hoopis töönarkomaan.
Seal on ära toodud erinevad positiivsed ja negatiivsed seisundid, mida siis võrreldakse vastaja võrdlusrühmaga Soome elanikkonnast. Test võtab arvesse sugu, vanust ja muud vajalikku.
Aga kui pole võimalik sellist veebitesti teha, siis on kõige lihtsam moodus mõelda, kui hästi või halvasti meil läheb, kuidas end tööl tunneme. Kui tasakaal töö ja selle eestsaadava tasu või tunnustuse vahel on korras, on see hea. Aga kui tunnen, et pingutan kindlasti palju rohkem kui mulle makstakse, siis on see probleem.
Tänapäeval defineerime läbipõlemist paari peamise sümptomi kaudu, mida peaks kontrollima. Esiteks pidev kurnatus, krooniline väsimustunne, mis ei kao isegi pärast pikemat suvepuhkust.
Teiseks, kas on tekkinud küünilisus või vaimne distants. See on omamoodi negatiivne toimetulek, kui varasemalt töö ja kliendid meeldisid, kuid nüüd hoian distantsi ja olen küünilisem. Töö pole minu jaoks enam oluline.
Kolmandaks – emotsionaalne kontroll. Inimesed, kes on ülekoormatud ja suures stressis, võivad kogeda negatiivseid, emotsionaalseid reaktsioone, mis tulevad neile endalegi üllatusena. Keegi puhkeb keset koosolekut nutma või on väga vihane. See juhtub, sest emotsioone on raskem kontrollida.
Läbipõlemine ei teki tühja koha pealt. Tegemist võib olla aastatepikkuse protsessiga, mille arenedes tekivad stress, unehäired, peavalu, kõhuvalu ja paljud muud vaevused.
Tööl tekkiv igavus on teine asi. Seda on palju vähem uuritud. Mina hakkasin tööigavusega tegelema 13 aastat tagasi ja vastupidiselt läbipõlemisele võib see tekkida tundest, et kõike on liiga vähe. Inimene tunneb, et tema töös on liiga vähe põnevaid ja proovilepanevaid ülesandeid ja seetõttu hakkabki igav. Mõeldakse, et ma saaksin palju paremini teha, kuid minu jaoks on siin liiga vähe sisukat tööd.
Võiks ju arvata, et igavuse tekkimine on seotud väga üksluise tööga, aga tegelikult pole selliseid ameteid enam väga palju. Pigem võib igavus tekkida valgekraedel, sest nad ei saa teha seda, mida nad tegelikult teha tahaksid. Näiteks suures ettevõttes, kus on palju bürokraatiat, takistavad piirangud oma töös parimat andmast.
Asi pole selles, et töö kui selline oleks igav, vaid selles, et on asju, mis raskendavad tööga tegelemist. Kuid mõnikord võib erinevust läbipõlemise ja igavuse tundmise vahel olla raske märgata.
Jari Hakaneni arvates ei ole need inimesed, kes läbipõlemist kuidagi kangelaslikuks peavad, päriselt selle raske haigusega silmitsi seisnud. Foto: Ken Mürk
Rääkides läbipõlemisest – kas inimesed võtavad seda kui tõsist haigust või suhtuvad sellesse rohkem kui mingisse trendihaigusesse?
Jah, see on tõesti huvitav, et aeg-ajalt kuuleme inimesi kiitlemas, kuidas nad olid läbi põlenud, ja sellesse suhtutakse nagu millessegi positiivsesse. Kangelane põles läbi, kuid seejärel tõusis tuhast!
Ma ei usu, et need inimesed on reaalselt läbipõlemise all kannatanud. Sest reaalselt läbi põlenud inimene käitub hoopis teistmoodi.
Seda iseloomustatakse väga sageli suure häbitundega: ma ei saanud oma tööga hakkama; mul ei õnnestunud eesmärke saavutada ja mul on energiast puudu; võib-olla kolleegidel läheb hästi, aga just mina põlesin läbi ja pidin nad hätta jätma. Neid tabab väga tugev ebaõnnestumise tunne.
Sellest, mis läbipõlemise põhjustas, saadakse ehk hiljem aru. Asi polnud nõrkuses või laiskuses – tegelikult on olukord hoopis vastupidine. Probleem võib olla selles, et paluti teha liiga palju, kuid selle juures puudus ülemuse toetus või oli selle juures hoopis kiusamist või ebaõiglast kohtlemist.
Tänu uuringutele teame, millised märgid veel läbipõlemist saadavad, kuid tavaliselt tunnevad läbipõlenud inimesed tugevat häbitunnet. See ei ole midagi, mille üle nad uhked oleksid. Seega ei vasta tõele, et läbipõlemises oleks midagi kangelaslikku – see ei ole tõeline läbipõlemise kogemus. Võib-olla oli sellise loo jutustaja ühel hetkel stressis.
Läbipõlemine on raske üleelamine, sest see mõjub laastavalt su tervisele, elukvaliteedile, su pere- ja sõprussidemetele, sest puudub lihtsalt jaks kõigega tegeleda.
Soomes on selliseks puhuks, kui tööandja avastab, et töötajal on probleeme, olemas kindel süsteem, mille järgi tegutseda. Mida see endast täpsemalt kujutab?
Soomes on töötervishoiu süsteem väga hästi paigas. Meil on päris palju töötervishoiu psühholooge, mitte ainult arste või õdesid.
Üks asi, mis mulle praktikas väga meeldib, on see, et kui keegi on läbi põlenud või tüdinenud, siis korraldataksei töötervishoiualaseid läbirääkimisi või töötervishoiu arutelusidtöötaja, tööandja (üldjuhul siis konkreetse inimese ülemus), ja keegi töötervishoiuteenistusest, kes läheneb asjale teisest vaatenurgast.
Räägitakse, mis on töötingimustes valesti, mida on vaja, et inimene tunneks end paremini. Tehakse selgeks, kas tegemist on haigusega. Samuti mõeldakse sellele, kas tema tööle naastes on tööl midagi muutunud, või pole muutusi toimunud, mistõttu võivad läbipõlemisnähud peagi uuesti tekkida.
Ma ei ole küll näinud statistikat selle kohta, kui hästi see praktikas tegelikult toimib, aga arvan, et see on jällegi miski, mis sõltub töökohast, kas seal ollakse piisavalt targad, et töötervishoiuteenuseid kasutada. Aga selline lähenemine on minu arust hea.
Minule teadaolevalt on peaministri büroo Soomes käivitanud projekti, kus teistelt riikidelt küsitakse, millised on nende tavad läbipõlemise tuvastamisel ja millised on sellele järgnevad sammud. Kui kaugel projekt on ja mida on juba teada saadud?
Ohoo, teie teadmised on väga head. (Naerab) Tegelikult olen ma selle projektiga seotud. Meil ei ole tulemuste kohta veel palju midagi öelda, kuid me teeme päris paljudes Euroopa riikides intervjuusid ja proovime leida neid õigeid inimesi, kellelt infot hankida.
Projekti laiem mõte seisneb mõistmises, kuidas läbipõlemist eri riikides tuvastatakse või määratletakse. Mis staatus sellel haigusel on. Mõnes riigis, näiteks Lätis ja Itaalias, on see kirja pandud kutsehaigusena, seega on sellel ametlik märgistus. Aga meid huvitab, mida see praktikas tähendab.
Samas on riike, kus läbipõlemisest isegi ei räägita, ja me püüamegi aru saada, kuidas läbipõlemist seal defineeritakse, mis saab siis, kui inimene on läbi põlenud.
Uurime, millised on rehabilitatsioonimeetodid ja millised on ennetusmeetodid töökohtadel. Küsime, millised on teiste riikide praktikad ja mida me võiksime neilt õppida. Sest meie ülesanne on anda Soome valitsusele poliitikasoovitusi, kuidas ravida ja kuidas ennetada. Kuidas käsitleda seda Soomes väga püsivat probleemi ja õppida midagi uut ja parandada tavasid, et nii paljud inimesed läbi ei põleks. Lõppsiht on null läbipõlemist.
Aga mis te arvate, kas võib kunagi rääkida läbipõlemisest kui haigusest, mille pärast ei pea enam muretsema?
Tänapäeva tööelus tahaksin seda muidugi näha, kuid arvan, et praktikas ei ole see lihtne, ilmselt on isegi võimatu. Kuna tööelus toimub kogu aeg nii palju suuri muutusi, on ebakindlust väga palju.
Kardan, et tänapäevases tööelus ei kao läbipõlemine kuskile. Kindlasti saame parandada seda, kuidas läbipõlemist võimalikult vara ära tunda ja ennetada. Teha tööd nii, et see ei tooks kaasa rasket kroonilist haigust, millel on kohutavad tagajärjed nagu depressioon, ärevus ja töövõimetus.
Peame mõtlema, mida saaksime palju paremini teha, et hoolitseda töötajate heaolu ja tervise eest, et võimalikult vähe inimesi läbi põleks. See ongi minu professionaalne missioon.
Te olete palju uurinud just tööeluga seotud teemasid. Viimasel ajal räägitakse tööelule mõeldes üha enam kestlikust töötamisviisist. Mida see endast kujutab?
Laias laastus võib öelda, et kestlik töö on see, kui sotsiaalsed, keskkonna- ja majandustingimused on täidetud.
Kestlikult või siis ka säästvalt töötamine sisaldab kolme väärtuslikku asja korraga. See tähendab, et töö on kaasahaarav ja ühtlasi produktiivne selles mõttes, et inimesed saavad oma tööga hakkama. Inimesed tunnevad, et nad on kaasatud, terved, võtavad oma tööst maksimumi ja täidavad eesmärgi, mida neil oodatakse. Inimene tunneb end energilisena, pühendununa ja on uhke selle üle, mida teeb. Tuntakse rõõmu, kui suudetakse oma tööle keskenduda.
Seega, kõige lihtsamalt öeldes on see läbipõlemise ja ka igavuse vastand.
11. augustil arutlesid Paides Arvamusfestivalil tööõnne ja läbipõlemise teemadel RMK tugiteenuste juht Agne Aija, endine Põhjamaade Ministrite Nõukogu Eesti esinduse direktor Christer Haglund, tööõnne spetsialist ja psühholoog Tiina Saar-Veelmaa ja Miltton Ukraina juhatuse esimees, Soome töötervishoiu instituudi professor Jari Hakanen. Foto: Ken Mürk
Kas see on kuidagi seotud ka nn sotsiaalse julgusega tööl? Ehk sellega, et töötajad teevad ise midagi, et parandada oma töötingimusi või muuta tööd sisukamaks ja olla õnnelikum?
Jah, ma arvan, et see tuleb eriti hästi esile ettevõtetes, kus on jätkusuutlikult tervislikud töökohad. See tähendab seda, et tööl on sul võimalik end kuuldavaks teha, kui sa pole millegagi rahul.
Ma ei tea, kui oluline see on Eestis või mujal riikides, aga Soomes on viimastel aastatel olnud palju juttu psühholoogilisest ohutusest. Tänapäeval on tabav öelda, et meil peab olema psühholoogiline turvalisus. See on tegelikult aastakümneid vana kontseptsioon, kuid just viimasel ajal on see Soomes tööelu aruteludes väga populaarseks saanud.
Loomulikult, kui tunned psühholoogilist turvalisust, siis oled ehk rohkem valmis vajadusel enda või teiste eest seisma. Sa võtad riski ja näitad üles julgust. Samas, võib-olla sageli on julgust rohkem vaja töökohtadel, kus puudub psühholoogiline turvalisus ja jätkusuutlik töökeskkond.
Sotsiaalse julguse kohta peab teadma aga seda, et see peab olema vabatahtlik. Kedagi ei saa sundida. Ometi on see midagi, millest minu töökoht või töökaaslased saavad kasu. Protsessi käigus võin ka mina kasu saada, kuid ennekõike teen seda selleks, et edendada tervikut.
Samas sisaldab see alati riski, mistõttu arvan, et töökohtadel, kus puudub psühholoogiline ohutus, kus puudub jätkusuutlik keskkond, nõuab enda kuuldavaks tegemine ja probleemidest rääkimine ka suurema riski võtmist.
Aga kas on üldse vaja selliseid julgeid inimesi, kes annavad häälekalt teada, kui midagi on valesti, või on targem lihtsalt vait olla ja nurgas tasakesi oma asja nokitseda?
See on küsimus, mida iga inimene peab endalt ise küsima. Peab kaaluma plusse ja miinuseid. Ma arvan, et ettevõtted vajavad selliseid inimesi, kes julgevad kitsaskohtadele viidata. Neid inimesi peaks väärtustama ja mitte karistama.
Aga muidugi, kui ettevõte pole piisavalt küps, võib reaktsioon sellise inimese suhtes olla väga negatiivne. Ometi olen ma veendumusel, et ettevõtted saavad sellest kasu.
Tüüpiline näide on kiusamine. Võib juhtuda, et paljud näevad seda, kuid ei pööra sellele tähelepanu ega peata seda. Aga kui keegi otsustab sellest kõva häälega rääkida ja läheb teemaga juhtkonna ette või töötervishoiuspetsialisti juurde, siis siinkohal peaks ettevõte tervikuna sellist töötajat hindama.
Ma olen töökoha sotsiaalset julgust uurinud ja sellega seoses rääkinud paljude inimestega. Kahjuks on pigem olnud seni tendents see, et kõva häälega probleemidest rääkimine on halb ja mõjub rääkijale kehvasti. Julgusele suu lahti teha järgneb karistus, see mõjub rääkija mainele negatiivselt.
Ometi tahan ma välja tuua positiivse külje – inimene saab olla enda üle uhke, et ta proovis midagi teha, ta ei olnud egoist, vaid mõtles terviku peale. Mitmed inimesed, kellega olen rääkinud, on öelnud, et on rahul, et said probleemist kõva häälega rääkida, kuigi teadsid juba eos, et see ei lõpe hästi.
Meie uuringutulemused näitavad aga seda, et inimesed, kes näitavad tööl üles kõige suuremat sotsiaalset julgust, on proaktiivsemad ka oma sotsiaalsetes suhetes kolleegidega ja nad saavad rohkem tuge. Nad on hinnatud kolleegid.
Siinkohal on oluline teada, et need inimesed ei ole ettevõtete jaoks negatiivsed isikud – tegelikult samastuvad nad oma organisatsiooniga tugevamalt ja seega tunnevad rohkem kuuluvust. Nad hoolivad ettevõttest, kus töötavad, ega taha seda kahjustada, vaid pigem paremaks muuta.
Julgus viidata kitsaskohtadele tugevdab töötaja sidemeid organisatsiooniga, mis tähendab omakorda, et suure tõenäosusega ei ole tal plaani töökohta vahetada.
Aga kuidas teie praktika on näidanud, kas julgeid inimesi karistatakse tõenäolisemalt oma tegude eest või pigem aplodeeritakse ja öeldakse, et tegite head tööd? Mida ülemused teevad? Kuidas nad reageerivad?
Ega me tegelikult ei tea, kas rohkem on positiivse või negatiivse lõpuga juhtumeid. Ma arvan, et see sõltub väga palju organisatsiooni kultuurist. Milline töökoht see on. Kuidas seda juhitakse. Kas töötajat hinnatakse, julgustatakse.
Tean üht Soome firmat, kes julgustab noori töötajaid valjult ütlema, kui nad märkavad, et nende töökohal on midagi valesti. Noored töötajad pole ehk nii julged, tahavad töökohta hoida ja seal areneda. See, et neid julgustatakse suud lahti tegema, on imeline.
Siis on veel ebatervislikud töökohad, kus ei soovita areneda. Seal eksisteerib tihti võimuprobleem, kus mõned inimesed tahavad võimul püsida, aga nad ei kuula teisi ning võivad häälekamat töötajat karistada. Sellistes ettevõtetes tuleb läbipõlemist ette rohkem.